MBO（Management by Objectives）は、組織や企業において目標達成を促進するための管理手法です。MBOは、経営学者であるピーター・ドラッカーによって提唱されました。
MBOの基本的なアイデアは、組織のトップレベルから下位レベルまで、各個人や部門が明確な目標を設定し、それに向かって努力することで組織全体の目標達成を促進することです。MBOのプロセスでは、次のようなステップが含まれます：
目標設定: 組織のトップレベルから各レベルにおいて、具体的で測定可能な目標が設定されます。目標はSMART原則（Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性がある）、Time-bound（期限がある））に基づいて設定されます。
目標合意: 上位の目標が下位のレベルに伝達され、各個人や部門は自身の目標を設定します。目標は上位との合意を経て確定されます。
パフォーマンス評価: 一定期間ごとに、目標の進捗や成果を評価します。評価は定量的なデータや定性的なフィードバックに基づいて行われます。
フィードバックと報酬: パフォーマンス評価の結果を個人や部門にフィードバックし、適切な報酬や認識を提供します。報酬は目標の達成度や成果に基づいて与えられる場合があります。
MBOは、目標の明確化と達成度の追跡に重点を置くことで、組織の方向性を明確にし、個人や部門のパフォーマンスを向上させることを目指しています。また、MBOは目標意識の醸成や組織のコミュニケーションの促進にも役立つとされています。
ただし、MBOは組織や文化によって異なる実践方法が存在するため、柔軟性が求められます。
また、目標設定やパフォーマンス評価のプロセスが適切に実施されない場合、MBOは効果を発揮しづらくなる可能性があります。目標の設定があいまいであり、達成可能性が低い場合や、評価基準が不公平である場合などが挙げられます。そのため、MBOの実施においては、目標設定の適切性やフィードバックの質などを重視する必要があります。
MBOは、組織内の目標達成を重視するだけでなく、個人のモチベーションや成長にも関与します。目標設定においては、個人の能力や興味、成長の機会を考慮することが重要です。また、定期的なフィードバックや評価によって個人の成長やスキルの向上を支援し、自己啓発を促進することも期待されます。
MBOは、効果的な目標管理やパフォーマンス向上を目指す組織において広く活用されています。しかし、個々の組織や状況に合わせてカスタマイズする必要があります。MBOを導入する際には、組織文化や目標管理システムの整備、コミュニケーションの強化などの要素も考慮する必要があります。
なお、MBOは他の管理手法と組み合わせて使用されることもあります。例えば、OKR（Objectives and Key Results）やバランススコアカードといった手法との組み合わせが行われることがあります。
