公平理論（equity theory）とは、モチベーション理論の1つで、人は「自分の仕事への取り組みと対価としての報酬」と「他人の仕事への取り組みと対価としての報酬」を比較し、その内容に不公平を感じる場合、公平性を感じるような状態に近づく行動をとるように動機づけられるという理論です。
1965年に心理学者のJ. ステーシー・アダムスによって提唱されました。
公平理論では、人のモチベーションは「投入量（Input）」と「報酬（Outcome）」の比率によって決定されるとしています。
投入量とは、仕事への時間、努力、スキル、能力などのことです。
報酬とは、給与、賞与、昇進、権限、仕事の満足度などのことです。
この比率が、自分と他人で不公平だと感じた場合、人は不公平を解消するために、次の5つの行動をとると考えられています。
投入量を増やす（他者と比べて報酬が少ない場合に、努力を増やすなど）
報酬を増やす（交渉や昇進などによって、報酬を増やす）
投入量を減らす（努力を減らすなど）
報酬を減らす（他者と同じ報酬になるように、給与を下げるなど）
状況の認識を変更する（他者の投入量を過大評価するなど）
公平理論は、モチベーションを高めるために、報酬の分配が公平であることを重要視しています。
企業は、公平理論を理解することで、従業員のモチベーションを高め、生産性向上につなげることができます。
具体的には、以下の3つのポイントを押さえることが重要です。
公平な報酬体系を構築する
従業員の期待を明確にする
従業員の意見を聴く
公平な報酬体系を構築することで、従業員は自分の努力が評価されていると感じ、モチベーションが高まります。
また、従業員の期待を明確にすることで、不公平感を減らすことができます。
さらに、従業員の意見を聴くことで、公平性に対する意識を高めることができます。
公平理論は、企業にとって重要なモチベーション理論の1つです。
